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"Die Stiftung in der Beraterpraxis" widmet sich auch in der 4. Auflage ausführlich den Praxisfragen zur Stiftung.

Handbuch des internationalen Stiftungsrechts

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Dr. K. Jan Schiffer

Dr. K. Jan Schiffer ist Wirtschaftsanwalt und berät seit 1987 vor allem Familienunternehmen, Stiftungen, Verbände, staatliche Stellen, …mehr

Heike Kreten-Lenz: Personalpolitisch handlungsfähig bleiben dank Potentialberatung

Interview von Dr. K. Jan Schiffer (2017)

Heike Kreten-Lenz, Jahrgang 1965, ist seit 2009 selbstständig als Umsetzungsbegleiterin und Coach für Inhaber und Führungskräfte kleiner Unternehmen. Sie ist als Prozessberaterin im Programm unternehmensWert:Mensch und Potentialberatung NRW zugelassen. Darüber hinaus ist sie Mitglied im Beraternetz und Freie Mitarbeiterin bei leadandmeet. Aufgrund ihrer 15-jährigen Berufserfahrung als hauptamtliche Geschäftsführerin eines Berufsverbandes hat sie auch das Wissen und langjährige Erfahrung im Verbandswesen. Durch ihre ehrenamtliche Tätigkeit kennt sie zudem die permanente Gratwanderung in der Zusammenarbeit zwischen Hauptamt und Ehrenamt aus eigenem Erleben. Und sie weiß, dass es zunehmend schwieriger wird, Menschen für eine ehrenamtliche Tätigkeit zu gewinnen und zu begeistern.

www.wow-coaching.de

 

Frau Kreten-Lenz, Sie kümmern sich in Ihrer Unternehmensberatung u. a. um Potentialberatungen. Was ist unter diesem Schlagwort zu verstehen?

Die Potentialberaterung zielt darauf ab, nachhaltige Lern- und Veränderungsprozesse anzustoßen und in den Unternehmen/Organisationen eine Kultur zu etablieren, die zur motivations-, gesundheits- und innovationsförderlichen Gestaltung der Arbeitsbedingungen wie auch zur Fachkräftegewinnung und -bindung beiträgt.

Im Zuge der Beratung sollen Stärken und Schwächen ermittelt, Lösungswege und Handlungsziele entwickelt, ein Handlungsplan zur Verbesserung der Geschäftsprozesse festgelegt und entsprechende Umsetzungsschritte eingeleitet werden.

Die Potentialberatung erfolgt entlang von fünf zentralen Themenbereichen:

  • Kompetenzentwicklung: Hierbei können Themen aus den Bereichen Personalentwicklung, Qualifizierung, Stärkung der Ausbildungsfähigkeit und Innovationen durch kompetente Mitarbeiter behandelt werden.
  • Demografischer Wandel: Dazu gehören insbesondere Wissensmanagement, altersgerechte Arbeitsorganisation, flexible Arbeitszeitmodelle damit (insbesondere ältere) Beschäftigte ihre Arbeit lange und gesund ausüben können.
  • Gesundheit: Hierzu gehört beispielsweise die Einführung eines nachhaltigen betrieblichen Gesundheitsmanagements und Work-Life-Balance.
  • Digitalitsierung: Hier geht es insbesondere um die Gestaltung von Arbeit und Technik.
  • Arbeitsorganisation: Themen wie Gestaltung und Steuerung von Strukturen und Prozessen, den Einsatz optimierter Arbeitszeitmodelle, intere/externe Kommunikation und Kooperation und die Einführung innovativer Verfahren zur Orientierung auf neue Dienstleistungen oder Kunden/Zielgruppen können hier behandelt werden.

Können Sie uns Beispiele aus Ihrer Praxis nennen?

Ja, bei einem meiner Kunden ging es darum, die Mitarbeiter/innen für die neue Vision und Mission: „Wir bieten unseren Kunden eine Wohlfühloase mit Lifestyle und Erlebnis-Charakter" zu begeistern. Gemeinsam mit den Mitarbeitern wurden Maßnahmen entwickelt, um die Mission auch in den Alltag zu transportieren.

Ganz im Sinne von: Nur wenn die Mitarbeiter sich wohlfühlen können sie mit ihrem Verhalten auch dazu beitragen, dass sich die Kunden wohlfühlen.

In Workshops haben wir die Mitarbeiter auf einen Rundgang durch den Betrieb geschickt mit der Aufgabe, sich zu überlegen, was sie ändern würden, wenn es ihr eigenes Unternehmen wäre. Hier kamen anschließend 130 Vorschläge der Mitarbeiter, die in 6 Kategorien eingeteilt wurden. Dabei hatten die Mitarbeiter keinesfalls nur ihre eigenen Belange im Auge, sondern ganz klar den Fokus auf die Vision/Mission des Unternehmens, so dass sich die meisten Ideen und Vorschläge darauf bezogen, den Lifestyle und Erlebnis-Charakter für die Kunden zu verstärken. Natürlich gab es auch eine Reihe von Vorschlägen und Wünschen, die ganz konkret den Wohlfühlfaktor der Mitarbeiter erhöhen sollen. Wichtig dabei ist, dass aus den Ideen und Vorschlägen heraus anschließend konkrete Maßnahmen geplant und in Angriff genommen werden, die den Mitarbeitern deutlich machen, dass sie ernst genommen werden. Die Potentialberatung setzt also ganz bewusst auf Teamarbeit und schließt immer die Beteiligung der Mitarbeiter mit ein.

Das hört sich grundsätzlich gut an. Diese Seite ist aber für die Stiftungswelt konzipiert. Was kann eine Potentialberatung einer Stiftung und vor allem den dort häufig wirkenden Ehrenamtlichen, die in den Stiftungsorganen (Vorstand, Stiftungsrat, …) und/oder in Projekten tätig sind, für den Praxis bringen?

Ähnlich wie kleine und mittelständische Unternehmen stehen auch Stiftungen vor großen Herausforderungen: Demografischer Wandel, Nachwuchssorgen in den Gremien/Ehrenamt und veränderte (d.h. flexiblere) Anforderungen an Arbeitsformen, Arbeitsplätze und Arbeitszeiten sind einige der Schlagworte, die den sich beschleunigenden Struktur- und Kulturwandel beschreiben.

Daher sind auch Stiftungen mehr denn je gefordert, sich einerseits intensiv damit zu beschäftigen, Rahmenbedingungen zu schaffen, die die Mitarbeit in den Gremien und die Übernahme eines Ehrenamts attraktiv machen. Anderseits geht es im Hinblick auf die eigene langfristige Handlungsfähigkeit darum, die bisherige Personalpolitik zu überdenken im Sinne von: "Wie attraktiv sind wir als Arbeitgeber für Mitarbeiter?" und "Ist eine Änderung unserer internen Stiftungskultur erforderlich, um dauerhaft qualifizierte Mitarbeiter zu binden, die motiviert und begeistert den Stiftungsgedanken nach außen tragen?"

Auch das klingt gut. Gute Beratung kostet bekanntlich gutes Geld. Stiftungen haben aber aktuell angesichts des momentanen Kapitalmarktes erhebliche Probleme genügend Einnahmen für die zur Zweckerfüllung notwendigen Ausgaben zu erzielen. Und dann sollchen sie „auch noch“ eine Unternehmensberatung bezahlen, die erst künftig etwas bringt, aber aktuell ein "Loch".

Da haben Sie natürlich recht. Genau aus diesem Grund fördert die nordrhein-westfälische Landesregierung zur Stärkung der Beschäftigungsfähigkeit mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) die Potentialberatung. Diese Fördermittel, die in erster Linie für kleine und mittlere Unternehmen gedacht sind, können unter bestimmten Voraussetzungen auch von Stiftungen in Anspruch genommen werden. Voraussetzung für die Förderung ist, das die Stiftung mind. 10 und weniger als 250 sozialversicherungspflichtige Beschäftigte hat. Bezuschusst werden 50 Prozent der notwendigen Ausgaben für Beratungstage – bis max. EUR 500,00 pro Beratungstag. Es werden max. 10 Beratungstage bewilligt.

Mit Hilfe externer Beratungskompetenz und unter Beteiligung der Beschäftigten sollen die Potentiale der Stiftung ermittelt und darauf aufbauend die Umsetzung notwendiger Veränderungsschritte in die Praxis begleitet werden.

Können Sie unseren Lesern noch einen ganz konkretenTipp an die Hand geben, um z.B. herauszufinden, wo die Stiftung personalpolitisch steht?

Ja, hierfür bietet sich der umfangreiche und kostenfreie Check „Personalführung“ der INQA (Inititative Neue Qualität der Arbeit) an. Mit diesem Check, der online durchgeführt wird, kann jede Stiftung ganz leicht eine erste Einschätzung vornehmen, wo sie im Vergleich zu anderen steht oder was ihre Stärken und Schwächen in der Personalführung sind. Im INQA-Check „Personalführung“ finden Sie darüber hinaus viele Anregungen für eine gute Personalführung. Der Check bietet zudem eine gute Basis, ganz konkret und gezielt die erforderlichen Themen für eine Potentialberatung herauszuarbeiten.

Das hört sich ja spannend an. Wo können interessierte Stiftungen denn weitere Informationen zu der Potentialberatung in NRW abrufen?

Die Landesregierung NRW hat dafür eine eigene Internetseite eingerichtet. Hier finden Sie umfangreiches Material rund um die Potentialberatung, z.B. einen Leitfaden für Interessierte, eine Liste der Erstberatungsstellen sowie eine Übersicht mit Beratern und Beraterinnen, die im Rahmen dieses Förderinstruments tätig sind. Lassen Sie sich nicht verunsichern, dass dort stets von Unternehmen die Rede ist, ich kann Ihnen versichern, dass Sie als Stiftung ebenfalls einen Beratungscheck erhalten, wenn Sie die zuvor genannten Herausforderungen erfüllen.

Abschließend möchte ich Ihnen gerne eine Frage stellen, die wir hier auf www.stiftungsrecht-plus.de fast immer an das Ende eines Interviews stellen: Auch heutzutage stehen junge Leute vor der wichtigen Frage ihrer Berufswahl. Welche Tipps können Sie diesen jungen Leuten für eine erfolgreiche Zukunft geben?

Wenn ich mich mit den jungen Leuten in meinem Familien- und Freundeskreis unterhalte, habe ich oft das Gefühl, dass sie vor „lauter Bäumen den Wald nicht mehr sehen“. Sie haben einerseits ein riesiges Angebot von Möglichkeiten, sich beruflich zu zu entwickeln, aber andererseits nehmen nur wenige sich die Zeit, sich wirklich intensiv damit zu befassen, welche tiefen Herzenswünsche sie für ihre Lebensplanung haben. Das hängt sicherlich damit zusammen, dass bereits in der Schule viel Stress von allen Seiten aufgebaut wird und dementsprechend überhaupt keine Zeit mehr vorhanden ist, sich mit sich selbst und seinen Wünschen und Visionen auseinander zu setzen.

Ich empfehle diesen jungen Leuten, sich grundlegend Gedanken zu machen: Was will ich wirklich? Was sind meine „Big Five for Life“? Die „Big Five for Life“ sind die fünf Dinge, die ich sehen, tun oder erleben möchte, damit ich am Ende meiner Tage sagen kann, ich hatte ein glückliches und erfülltes Leben.

Wer sich mit diesem Fragen, seinen Werten und seiner Vision intensiv beschäftigt, wird automatisch auch eine Antwort darauf finden, welcher Beruf ihre Berufung sein wird. Wer Unterstützung bei der Suche nach seinen Herzenswünschen braucht, dem empfehle ich die Seminare und Bücher von John Strelecky - in den Seminaren gibt es Sonderkonditionen für junge Leute bis 23 Jahre.

Frau Kreten-Lenz, vielen Dank für das Gespräch!